Mujer en la academia

De los 3.566 profesores de la planta académica UC 2017, 1.395 son mujeres. O sea, el 39%. De ellas, solo el 7% son profesoras titulares. Precisamente, el acceso a esta categoría y a los cargos directivos, constituyen las principales diferencias entre académicos hombres y mujeres en la universidad. 

Como dice el rector Ignacio Sánchez, “el sistema de educación superior se enriquece con el aporte de las profesoras e investigadoras en todas las áreas del saber. El ejemplo de la mujer en la academia en las futuras generaciones es de gran relevancia para un sistema maduro y de calidad internacional”.

Es por esto que en 2013, por iniciativa del rector, se formó la Comisión Mujer y Academia, con el objetivo de proponer ideas, lineamientos y orientaciones que guíen el desarrollo de la carrera académica de la mujer en la Universidad, centrándose en dos grandes focos: las características laborales de la carrera académica –tales como clima/ambiente laboral, co-presencialidad, remuneraciones, promoción académica y participación en cargos directivos; y la vida personal-familiar, destacando la flexibilidad horaria.

Desde entonces se ha realizado un importante trabajo para ir avanzando en esta materia, especialmente desde la Vicerrectoría Académica. Pero, como dice el vicerrector Juan Larraín, “el principal avance ha sido la visibilización del tema al interior de la universidad. Este es el primer paso para producir un cambio cultural que es lento”. Como explica, "los principales desafíos son:  aumentar el número de académicas especialmente en aquellas áreas tradicionalmente más masculinas, sobre todo en la categoría titular; y procurar que en todas las comisiones de calificación de las facultades existan mujeres entre sus miembros”. 

Avances y desafíos

La mujer en la academia ha sido uno de los ejes de acción de la Vicerrectoría Académica, especialmente de la Dirección de Desarrollo Académico. Es por eso que su directora, Patricia García, da cuenta de los avances y desafíos en esta materia. 

- Considerando el contexto universitario chileno, ¿cómo ves la situación de las académicas en la UC?

La situación de la UC hoy, en cuanto a la participación de la mujer en la academia, es similar a lo que ocurre en el resto del país y del mundo. En general las mujeres están subrepresentadas en el ámbito académico, particularmente en las áreas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas. En lo particular, esto se evidencia en el menor porcentaje de académicas en el rango de Profesor Titular.

- ¿En qué consiste el Programa Mujer y Academia, y cuáles han sido sus principales resultados?

El Programa Mujer y  Academia se ha enfocado en la implementación de las propuestas presentadas por la Comisión Mujer y Academia UC al Honorable Consejo Superior, en enero de 2015. Sus principales avances han sido visibilizar el tema al interior de la Universidad haciendo explícito que la “UC es una institución que promueve la carrera académica de mujeres y hombres ante igualdad de méritos” (ver www.dda-vra.uc.cl). 

En abril y mayo de 2016, con motivo de la presentación del  Plan de Desarrollo 2015-2020, la Vicerrectoría Académica  expuso el tema en reuniones sostenidas  en todas las facultades, destacando el trabajo de la comisión y sus conclusiones. Además, se difundió que la política de remuneraciones y de retiro era igualitaria para mujeres y hombres. En noviembre de 2016, se oficializó asimismo la prórroga de la categoría de profesor asistente para académicas que hayan tenido permiso maternal. También se ha dado mayor apoyo a las profesoras para promover su participación en sabáticos, haciendo explícito que el tiempo de permanencia en el extranjero puede ser de un mes, y se creó el concurso de “Pasantías breves de innovación en docencia”, que cuenta además con un fondo de apoyo a las académicas para el cuidado de hijos menores de 12 años durante su periodo en el extranjero.

Durante 2017 participamos como Universidad en la Cumbre de Género (12°Gender Summit), organizada por CONICYT  y organizamos dos encuentros con expertas en el tema a nivel mundial, la Dra. Hazel Sive, Ex Decana Asociada del Massachusetts Institute of Technology (Mayo 2017) y Judith Singer, Senior Vice Provost for Faculty Development and Diversity, James Bryant Conant Professor of Education, Harvard University (enero 2018). También comenzamos a participar en la Red de Género organizada por la Asociacion de Universidades  Regionales (AUR) y del Consejo de Rectores de las Universidades Chilenas (CRUCH). Y en 2018, se iniciará un Programa de Mentorías, que busca apoyar la carrera de  académicas jóvenes.

- ¿Cómo ha sido la recepción de estas medidas al interior de la universidad?

Ha sido muy buena, sin embargo aún nos falta realizar más difusión interna de nuestro programa. Por otra parte, ya hay facultades que están activamente trabajando en este tema, como son las de Ciencias Biológicas y de Ingeniería.

- ¿Cuáles crees que son los principales incentivos para motivar a que las mujeres jóvenes inicien su carrera en la academia y permanezcan en ella?

Considero que el  incentivo para que las mujeres jóvenes inicien una carrera académica no debe ser una preocupación sólo de las mujeres, sino que de toda la Universidad, ya que está ampliamente demostrado que la diversidad de pensamiento enriquece a las instituciones y representan un avance de un sistema maduro y de calidad internacional, reconociéndose que una planta académica homogénea es menos valiosa y que los grupos diversos toman mejores decisiones.

En este sentido, Judith Singer, de la Universidad de Harvard, compartió con nuestra comunidad académica las distintas estrategias  dirigidas a efectuar cambios:

a) Nombrar líderes con visibilidad que creen alianzas. Los académicos necesitan ver mayor diversidad en sus líderes y estos líderes necesitan aliados directos.

b) Tener una Oficina de Desarrollo Académico y Diversidad 

c) Compartir investigaciones relevantes al momento de tomar decisiones respecto de los prejuicios implícitos, inconscientes y generales.

d) Mejorar las políticas y prácticas de los nombramientos  académicos divulgando prácticas adecuadas en los procesos de calificación, incorporación y promoción, desarrollando estrategias para hacer frente a las desventajas:

• Evaluar la selección y los nombramientos  dentro de comisiones (decisiones colectivas).

• Reclutar activamente un grupo diverso grande de postulantes.

• Asegurar diversidad en cada paso.

e) Comprometerse con un plan de mentoría al momento del ingreso a la carrera académica.

f) Apoyo a académicos que son padres y madres.

g) Reportes públicos anuales  y encuestas periódicas sobre ambiente académico, que permita conocer la distribución de la planta académica desagregada por sexo.

h) Emplear el poder de las redes de liderazgo entre pares institucionales (compartir información estadística, ideas entre instituciones, pero manteniendo ventajas competitivas).

- Considerando los avances que ha tenido la UC en materia de mujer y academia, ¿cuáles son los mayores desafíos en un mediano plazo?

Los principales desafíos para el 2018 son iniciar el Programa de Mentoría UC y continuar con la incorporación de académicas como representantes del rector en las comisiones de Incorporación, Promoción y Categorización Académica, al interior de cada facultad.

- Más allá de avances normativos, ¿cómo se puede a tu juicio ir logrando un "clima" de igualdad entre hombres y mujeres en la UC?

Pienso que lo más importante es que estemos hablando de este tema, que lo hagamos visible. La principal dificultad ha sido no reconocer que la participación de la mujer en la academia es clave para ser una mejor universidad. 

INFORMACIÓN PERIODÍSTICA

Nicole Saffie, Dirección de Comunicaciones, nsaffie@uc.cl