UC aprueba la creación de una dirección de equidad de género

La votación fue unánime. El Honorable Consejo Superior decidió aprobar la creación de una dirección de equidad de género y otras cinco propuestas surgidas de la Comisión Mujer y Academia II que lidera Silvana Zanlungo, directora de Desarrollo Académico. “La creación de esta unidad es la medida más importante de las aprobadas. Esta será una instancia permanente que albergará la Vicerrectoría Académica, y estará bajo el liderazgo inicial de la directora de Desarrollo Académico”, sostiene Zanlungo.

Su función será la de revisar, promover e implementar las políticas de equidad de género propuestas por una comisión de 23 miembros. Estos últimos desarrollaron un informe de casi 130 páginas que fue entregado a la Dirección Superior.

Tras una cultura de la equidad

De las mujeres académicas de las universidades complejas nacionales, las profesoras de la UC son las que más porcentaje de jornadas completas equivalentes (JCE) tienen: un 39,4%,según el Servicio de Información de Educación Superior(SIES) del Mineduc. “Pero sigue siendo insuficiente”, asevera Zanlungo.

De hecho, del total de profesores titulares en la UC, solo el 18% corresponde a mujeres y el resto a hombres, porcentaje bastante menor comparado con las instituciones de EE.UU., en donde el 32% de las académicas cuentan con la titularidad, según el National Center for Education Statistics.

Como las brechas comienzan desde el mismo pregrado, las grandes medidas sugeridas por la comisión apuntan a esto. Una de ellas, por ejemplo, se orienta a aumentar el número de académicas de las plantas asistente, asociada y titular, mientras que otra pretende instaurar una cultura de equidad de género en toda la universidad. Para conseguir esto último, una de las medidas promoverá la equidad en instancias de toma de decisiones y de autoridades, y otra mejorará procesos para asegurar el desarrollo adecuado de la carrera de las académicas.

Además, la comisión propuso como medida que esta nueva cultura debe permear a los profesionales durante su desarrollo en pre y posgrado, ya sea a través de cursos o prácticas profesionales.

No menos importante será la promoción de acciones de conciliación de trabajo, familia y vida personal tanto de mujeres y hombres. Con algunas de estas medidas ya en curso, no será raro, por ejemplo, que cada vez que haya elecciones de autoridades, así sea para cargos directivos, de decanos o incluso de rector, haya al menos una mujer en la terna final. "No descarto que, en un futuro, una vez que esta dirección esté asentada, la UC pueda pensar en un centro de equidad de género que haga estudios y participe de políticas públicas", sostiene Zanlungo.

¿Cómo avanza la carrera de una académica?

Aproximadamente dos años más lenta que la de un profesor es la carrera de una mujer en la UC. Así lo demuestra el análisis hecho por el estadístico Pablo Marshall, en el contexto de la Comisión Mujer y Academia II. Este análisis rastreó durante diez años la evolución en la carrera de todos los profesores asistentes incorporados desde 2008, con el fin de conocer cuántos de ellos fueron ascendidos a profesores asociados y, posteriormente, cuántos de estos asociados pasaron a ser titulares.

Hasta 2018, el tiempo mediano de promoción de asistente a asociado fue de ocho años para los académicos y más de diez para las académicas, según el estudio.

Asimismo, después de diez años (2008-2018), la probabilidad de ser ascendido llegó a un 61% para hombres y un 47% para mujeres.

Y luego ¿qué tan probable fue ser promovido de asociado o asociada a titular? El profesor Marshall hizo un estudio similar para responder a la pregunta. El análisis separado por sexo muestra que la probabilidad de acceder a titular, en 10 años, es de 20% para las mujeres, comparado con el 41% de probabilidad para los académicos hombres.

También, respecto de la incorporación de profesores por sexo, las cifras señalan que en los últimos diez años han ingresado más académicos de sexo masculino que académicas en la UC.

“La incorporación de profesores a la categoría asistente en la planta ordinaria de la UC, desde 2008, tiene importantes diferencias de género: un 34% son mujeres y un 66% son hombres”, señala Marshall.

¿Cuáles son, entonces, los desafíos pendientes? “Los cambios en las políticas de contratación y promoción en la carrera académica demoran años en tener impacto. Para disminuir la brecha se requiere disminuir la brecha en la contratación y mejorar los procesos de promoción”, señala el profesor.

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Descarga el informe de la Comisión Mujer y Academia II haciendo clic aquí.